关于物业公司要求员工停休收费是否合法的问题，需结合具体情况判断。
物业公司要求员工停休收费是否合法需视具体情况而定。

1. 若物业公司与员工在劳动合同中明确约定“停休需支付费用”，且该约定不违反法律强制性规定，则可能合法。
2. 若停休是因物业公司临时安排加班，且未按法律规定支付加班费，反而要求员工付费，则不合法。
3. 若物业公司以停休收费作为惩罚措施（如员工未完成任务强制停休并收费），则违反劳动法规。
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物业公司要求员工停休收费可能存在以下特殊情况或例外情形。
1. 员工自愿停休并约定收费：若员工因个人原因自愿向公司申请停休，且双方协商一致约定支付一定费用（如员工为处理私事申请停休，同意支付少量费用弥补公司损失），则该行为可能合法，但需确保约定不违反法律强制性规定。
2. 公司因紧急情况安排停休：如遇突发公共事件（如疫情防控），公司需安排员工停休参与应急工作，此时应按法律规定支付加班费，若公司要求收费则仍不合法，但紧急情况可能影响处理方式的选择，如劳动监察部门可能优先协调解决而非直接处罚。
3. 行业特殊规定：某些特殊行业（如物业服务行业在重大活动期间）可能有特殊的工作时间安排，但仍需遵守劳动法规关于休息休假和劳动报酬的规定，若要求员工停休收费仍需符合法律规定。
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物业公司要求员工停休收费可能存在以下法律风险点。
1. 经济损失风险：若员工按公司要求停休并付费，而该行为违法，员工可能需要支付不应承担的费用，造成经济损失。例如，员工每月被要求停休2天并支付200元“停休费”，一年下来将损失2400元。
2. 劳动权益受损风险：公司要求员工停休却不支付加班费，违反劳动法规，员工的休息权和获取劳动报酬的权利受到侵害。例如，员工在法定节假日被要求停休，公司未支付3倍工资反而收费，员工的合法权益严重受损。
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物业公司要求员工停休收费的合法性，可依据《劳动合同法》等相关法律分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。若物业公司与员工约定“停休收费”，但未明确收费性质且违反加班报酬规定，则约定无效。

《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班应支付加班费：工作日加班付1.5倍工资，休息日加班未补休付2倍工资，法定节假日加班付3倍工资。若物业公司要求员工停休却不支付加班费，反而收费，违反该条款。综上，若停休收费约定违反法律强制性规定，则不合法。

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