“旷工几天扣除当月全部奖金”的处理中，存在以下特殊情况会影响结果：
1. 旷工因紧急情况导致：若劳动者旷工是因突发疾病、家人病危等不可抗力或紧急情况（需提供医院证明、亲属病历等证据），即使单位有扣奖金制度，也可能因“旷工理由合理”而不支持全部扣除。例如：员工母亲突发脑溢血需紧急送医，未及时请假旷工1天，单位扣除全部奖金，仲裁委认为旷工理由合理，判决单位补发部分奖金。
2. 奖金为“福利性奖金”：若奖金属于单位自愿发放的节日福利、年终奖（非绩效挂钩），即使劳动者旷工，单位直接扣除全部福利性奖金可能因“缺乏制度依据”被认定无效。例如：单位年末发放1000元春节福利，因员工旷工1天扣除全部，法院认为福利性奖金与出勤无直接关联，判决单位补发。
3. 单位未举证损失：若单位以“旷工造成经济损失”为由扣奖金，但无法提供损失的具体证据（如合同违约金、客户投诉记录），则扣除全部奖金的行为因缺乏事实依据而无效。
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针对“旷工几天扣除当月全部奖金”的问题，其答案取决于用人单位规章制度的合法性及具体约定。
旷工是否能扣除当月全部奖金，需结合用人单位合法有效的规章制度判断。
1. 若用人单位规章制度经民主程序制定且已公示/告知劳动者，且明确约定“旷工X天扣除当月全部奖金”：此时需进一步看奖金性质——若奖金属于绩效奖金且与出勤直接挂钩，该约定可能部分有效，但不得违反法律关于工资扣除的限制；若奖金为固定奖金，直接扣除全部可能因不合理被认定无效。
2. 若用人单位规章制度未经过民主程序或未公示/告知劳动者：即使约定旷工扣除全部奖金，该条款因程序违法而无效，劳动者可拒绝扣除。
3. 若规章制度未明确“旷工天数与扣奖金的对应关系”：直接扣除当月全部奖金缺乏制度依据，属于违法克扣劳动报酬。
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对于“旷工几天扣除当月全部奖金”的直接回复，可依据《工资支付暂行规定》的相关条款进行法律分析。
《工资支付暂行规定》第十六条明确规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
结合问题场景，奖金若属于工资组成部分（如绩效奖金），用人单位以旷工为由扣除全部奖金时，需满足两个核心条件：一是旷工行为给单位造成了经济损失（需单位举证），二是扣除金额不得超过当月工资的20%且剩余工资不低于最低工资。若用人单位未举证损失，或扣除比例超20%，则“扣除当月全部奖金”的行为违反该规定，属违法行为。
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“旷工几天扣除当月全部奖金”的争议中，劳动者可能面临以下法律风险：
1. 奖金无法追回的风险：若劳动者未保存规章制度违法的证据（如未公示的员工手册），或旷工确实给单位造成重大损失（如因旷工导致项目延期罚款），仲裁/诉讼时可能无法追回扣除的奖金。例如：员工旷工2天，单位以“旷工1天扣全部奖金”为由扣款，但员工无法证明该制度未公示，最终仲裁委认定单位扣款合法。
2. 被解除劳动合同的风险：若劳动者因奖金扣除问题拒绝工作或持续旷工，单位可依据合法有效的规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如：员工因单位扣奖金连续旷工5天，单位以“严重违反考勤制度”解除合同，法院支持单位决定。

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