根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第八条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付经济补偿。若未约定或未实际支付，劳动者有权请求解除竞业限制协议。具体而言，若用人单位三个月内未支付补偿金，且协议无免责条款或未就延迟支付达成补充协议，员工可向劳动仲裁委员会申请解除竞业限制义务；同时，员工也可主张竞业限制条款无效或不可执行，以维护自身权益。
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竞业协议三个月未收到赔偿金，可能面临以下法律风险：
1、违约责任风险：例如，员工在未收到补偿金时认为协议自动失效而入职原单位竞争对手，原单位可能起诉其违约，要求支付违约金甚至赔偿损失。
2、丧失就业机会风险：员工因担心违反竞业协议而不敢从事相关行业工作，可能错失就业机会，影响职业发展，如某员工因未收到补偿金而半年不敢从事本专业工作，收入大幅下降。
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在处理竞业协议未收到赔偿金的过程中，可能受以下特殊情况影响：
1、协议特别约定：如协议约定“未支付补偿金不影响竞业限制义务履行”，员工不能仅以未收到补偿金主张协议无效或解除义务，需通过法律途径主张该条款无效。
2、用人单位支付障碍或延迟：若单位因财务问题、系统故障或沟通失误导致补偿金延迟支付，法院可能认定其非恶意违约，从而影响员工解除协议的请求。
3、员工已违反竞业限制义务：若员工在未收到补偿金期间已入职竞争单位，法院可能综合考虑其违约行为与单位未支付补偿金的过错比例，影响最终违约责任认定与赔偿金额裁决。
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竞业协议三个月未收到赔偿金不一定自动取消，是否取消需根据具体情况判断。若协议明确约定未支付补偿金视为协议自动解除，员工可依据该条款主张解除义务；若协议未明确约定未支付补偿金的后果，员工不能单方面认为协议自动失效，仍需履行义务；若用人单位超过约定期限未支付补偿金，员工可向劳动仲裁机构申请解除竞业限制协议；若员工在未收到补偿金期间已违反竞业限制义务，原单位可能仍主张违约责任，需通过法律程序判断责任归属。

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