您想了解法定节假日正常上班算加班的法律依据，以下结合具体法条为您分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”该条款明确了法定节假日工作的加班性质及工资支付标准，无论用人单位实行何种工资制度（如月薪制、年薪制），只要在法定节假日安排劳动者工作，均需支付3倍加班工资，补休不能替代法定节假日的加班工资。因此，法定节假日正常上班属于加班，用人单位应依法支付相应报酬。
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关于法定节假日正常上班是否算加班的问题，核心判断需结合法律规定与实际用工情况。
法定节假日正常上班通常算加班，用人单位应依法支付加班工资。

1. 若用人单位在法定节假日安排劳动者工作，且未以补休替代，则属于加班，需支付3倍工资报酬；
2. 若劳动者在法定节假日主动自愿加班（非用人单位安排），则可能不被认定为加班；
3. 若用人单位与劳动者明确约定法定节假日工作为正常工作且已包含在固定薪酬中（需符合法律强制性规定），需结合具体约定判断，但法定节假日加班工资的强制性规定通常优先适用。
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实践中很多劳动者在法定节假日加班问题上存在错误操作，以下为您梳理常见情形。
1. 自愿加班后未留存证据：部分劳动者在法定节假日主动加班，但未保留考勤记录或工作成果，后续主张加班工资时因无证据无法得到支持；
2. 接受补休替代法定节假日加班工资：误认为补休可替代3倍加班工资，放弃主张权益，实际上法定节假日加班不能用补休替代，补休仅适用于休息日加班；
3. 超过仲裁时效主张权利：劳动争议仲裁时效为1年，部分劳动者在法定节假日加班多年后才主张权利，因超过时效导致诉求被驳回。

若您存在上述错误操作或不确定自身情况，建议及时向律师咨询补救措施。
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法定节假日加班可能存在以下法律风险，需您重点关注。
1. 加班工资主张的诉讼时效风险：例如劳动者2022年10月1日在法定节假日加班，2024年11月才申请劳动仲裁主张加班工资，此时已超过1年的仲裁时效，仲裁委可能驳回其诉求，导致无法获得加班工资；
2. 证据链不完整的风险：例如劳动者仅能提供同事证言证明法定节假日加班，但无考勤记录、工资条等书面证据，用人单位否认加班事实时，劳动者的主张难以得到支持，无法证明加班事实存在。

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