针对“肺结核接触者单位能不能辞退”的问题，需结合具体情况判断。
肺结核接触者单位能否辞退需根据具体情况判断。
1. 若接触者仅为密切接触但未感染肺结核，且能正常履行工作职责：单位不得因“接触肺结核”这一事实直接辞退，否则可能构成违法解除劳动合同。
2. 若接触者已感染肺结核并处于医疗期内：单位不得辞退，需按医疗期规定保障其病假和医疗待遇。
3. 若接触者感染肺结核且医疗期满后仍无法胜任原工作，也不能从事单位另行安排的工作：单位可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除劳动合同，但需支付经济补偿。
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针对“肺结核接触者单位能不能辞退”的问题，存在以下特殊情况或例外情形。
1. 接触者属于特殊岗位且未采取防护措施：若接触者从事食品加工、医疗等特殊岗位，因接触肺结核未采取防护措施可能导致传播风险，单位可根据岗位要求调整其工作，但不得直接辞退。例如，某餐厅厨师为肺结核接触者，单位可将其调至后勤岗位，而非直接辞退。
2. 接触者因故意隐瞒接触史导致单位其他员工感染：若接触者故意隐瞒肺结核接触史，且未遵守单位防疫规定，导致其他员工感染，单位可依据规章制度解除劳动合同。例如，某员工明知自己是肺结核密切接触者，仍隐瞒情况上班，导致同事感染，单位可按严重违纪辞退。
3. 单位因经营困难需裁员，但接触者处于医疗期：单位裁员时，需优先留用与本单位订立较长期限劳动合同、无固定期限劳动合同的员工，且不得裁减处于医疗期的接触者，否则构成违法裁员。
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针对“肺结核接触者单位能不能辞退”的问题，以下是一些常见的错误操作行为。
1. 未确认自身健康状况就主动离职：部分接触者因担心被辞退而主动离职，但若实际未感染或处于医疗期，主动离职会丧失要求单位支付经济补偿的权利。
2. 忽视保留证据：未留存诊断证明、单位沟通记录等，若后续发生劳动争议，将因缺乏证据无法证明单位的违法辞退行为。
3. 轻信单位口头承诺：单位口头表示“先回家休息，后续再安排工作”，但未书面确认，导致后续被认定为自动离职，无法主张权益。
若已出现上述错误操作，建议尽快向专业律师咨询，弥补证据缺陷并制定维权方案。
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针对“肺结核接触者单位能不能辞退”的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若肺结核接触者已感染肺结核并处于医疗期，单位辞退则违反该条款。若接触者未感染或医疗期满后无法胜任工作，单位需按第四十条（无过失性辞退）规定，先调岗，仍无法胜任的可解除，但需支付经济补偿。综上，单位不能随意辞退肺结核接触者，需符合法定条件和程序。

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